يشكل الحفاظ على حماس الموظفين خلال عملية التحول عنصرًا أساسيًّا في استيعاب التغيير داخل المنظمة، لكي يصبح التحول جزءًا لا يتجزأ من المنظمة، وليس مجرد موضوع اهتمام. وللمساعدة في ذلك، تُدلي السيدة سابين بانوت، أخصائية إدارة التغيير في كلية موظفي منظومة الأمم المتحدة، برأيها في تنفيذ الإصلاح.
ولإحداث التغيير بشكل فعَّال، تؤكد سابين على الحاجة إلى وضع إطار للأهداف المرحلية لإدراك الأهداف، والاحتفاء بالإنجازات على مدار رحلة التحول. وتشير إلى أن التغيير سلسلة متصلة، ولذلك ينبغي تفسير الإجراءات الرامية إلى إحداث تغيير طويل المدى تفسيرًا متسقًا، وينبغي وجود حلقة لإبداء التعليقات والآراء في هذا الصدد، بحيث يتمكن كل فرد من تقييم وضعه.
ووفقًا لسابين، ينبغي أن يكون خلق حيز آمِن للموظفين ليشعروا بأن عملهم محل تقدير، وأن صوتهم مسموع، متأصلًا في عملية التغيير. فمن شأن ذلك أن يتيح مجالًا للنقاش لتحديد النُّهُج الناجحة، أو تلك التي قد تتطلب المزيد من التحليل. وتقول سابين إنه بإيلاء قدر كافٍ من الاستثمار والوقت، سيؤتي إصلاح المنظمة ثماره بين موظفي المنظمة، وسيُحدِث تقدمًا ملموسًا.
علامة حدوث التغيير هي الإحساس به، والناس متحمسون
ولضمان الإدارة الفعالة للموارد البشرية، تسلط سابين الضوء على ثلاثة جوانب: الاستراتيجية، والعملية، والأشخاص. ويُعد إشراك مجموعة متنوعة من الزملاء في العملية عاملًا رئيسيًّا في التصدي لمقاومة التغيير -تلك العقبة الشائعة التي تظهر على السطح خلال رحلة التحول- ويُعد أيضًا أمرًا محوريًّا لتنفيذ مبادرات التغيير بشكل مشترك، لتجنُّب العمل في جزر منعزلة.
وتخوض سابين في عمق الدور الحاسم لدعاة التغيير داخل المنظمة في تعزيز التحول والتغيير الثقافي في مكان العمل. وتقول إن الحاجة تدعو إلى أربع فئات من الأطراف الفاعلة لضمان عملية تغيير ملموسة، وهذه الفئات هي فريق مُخصص من الإدارة العليا، وفريق تحوُّل معني بالتنسيق، ومديرون مشاركون مشاركةً تامةً، وفريق من دعاة التغيير. كما أن التفاعل الصحي للقادة مع الموظفين يمهد الطريق نحو تهيئة مناخ إيجابي لمشاركة الموظفين، بحيث يشعر الموظفون بالتقدير داخل المنظمة. ومن خلال الحوار المنتظم وتبادُل الأفكار بين الفرق، يكون من الطبيعي أن تتبع الفرق نهجًا موحدًا في تحديد ما يعنيه التغيير لكل فريق، والاتجاه الذي ينبغي أن يتوجه إليه.
